說到企業文化，常常與另外的一個緊密相關的詞匯——制度——聯系在一起。也常常聽到一些人說到一些觀點，比如，“制度管不了的文化管”；比如“制度是硬性管理，文化是軟性管理”；比如，“制度管硬的，文化管軟的”，等等。
  咋一看，這些說法也沒有什么不對，但似乎經不起細琢磨。比如，“制度管不了的文化管”，需要在有明確的定義情況下才能討論，不應該是制度管不了了，文化才管。試想，制度都管不了的事，文化怎么管？又如，“制度管硬的，文化管軟的”，什么是“硬”的？怎樣才算是“軟”的？“硬”到什么程度制度能管？軟到哪些方面文化才管？而“制度懲惡、文化勸善”的說法，更是有些荒誕。
   所以，對于文化與制度的關系，還需要結合實際情況進行更為細致的思考：

1什么時候 制度管，什么時候文化管？

  從企業實踐看，制度的制定和實施總在朝著逐漸完善，但永遠不可能最終完善的方向進發。所以，制度總在制定、實施、創新和變革過程中循環往復。同時，企業的內外部環境總在隨著社會、技術等的快速發展而持續變化，在某個時期，企業的一些事情沒有明確的制度規范，可能需要依靠企業的慣例、習俗等方式來調節，這就是文化帶來的行為規范屬于隱性的管理，也就是制度中沒有體現的需要完善的那部分，這部分管理就是文化管理的另一個方面。但是，從企業管理的實踐看，首先應該做的，是力爭制度的全流程、全覆蓋，而不是在制度之外再搞一套所謂“文化”，來彌補制度的“不足”；更不能期望通過“文化建設”，讓員工日漸脫離制度的約束，把工作變成自己的使命和任務。

2制度與文化的關系

  制度管理與文化管理應該是相輔相成的，文化的理念價值觀等應該是要通過制度來落地的。進一步看，說到“制度管不了的文化管”，應該有一層意思，就是這里所說的“制度”和“文化”，應該是指不同時期的“制度”和“文化”，可以延展表述為：“現在的”制度管不了的，由“既往（形成）”的文化來管，也就是“現行的制度和已經形成的文化”之間的關系。
  舉個例子，一個員工進入一家企業，碰到一件事情找不到相關制度，但發現老員工會按照他們既往的慣例去做，而且老員工基本都如此，這就是所謂“制度管不了的文化管”。從理論上講就是，在一個新的工作場域，在沒有制度的情況下，員工以其既往的文化（行為習慣和認為應該這樣做），來代替制度做了事情。這個時候我們可以說，沒有本制度的時候，文化發揮了作用。
  但需要注意的是，這里的“文化”，一定是企業在既往的運營過程中逐步形成的、為員工認同并實踐的文化。如果再進一步追溯就可以發現，這些“既往（形成）”的文化，是由包括制度在內的多種要素一步步促生的，是既往各種管理思維與實踐的“結晶”，其生成過程中有制度的力量在內，而不是與制度截然分開。再進一步說，這些“既往（形成）”的文化，需要有占優勢數量的承載者，組織中已經有了“具備某一種文化的人”，即老員工的數量顯著高于新員工，“既往的文化”才能夠得以穩定傳承。

3文在企業中的體現

  把制度和文化并列起來說到的“文化”，一定不是所謂簡單的“文化理念”，而應該是指一種“文化的狀態”或“文化的存在”，是指一種氛圍、一種全體的習慣、一種不加思考和毫不猶豫的態度，等等，只有這樣業已形成的文化，才真正能夠起到“軟約束”的作用。

  與此相關，真正能起作用的“文化”，其發揮作用的方式也不會像一些企業“建設文化”那樣提煉理念、背誦理念，不會是簡單的教育，而是以一種整體的“氛圍”、“環境”和“氣場”的方式影響著每一位員工。

4文化與制度不分好壞

  所有的文化，不分好壞只有適合不適合。所以，談起文化來，一定不能僅僅將其僅僅定義在“好”的一方面，這就為什么一味要求“文化勸善”的原因。文化沒有好壞之分，制度同樣也沒有好壞之分。如果談起文化與制度的匹配，就可以出現四種狀態：好文化好制度、好文化壞制度、壞文化好制度、壞文化壞制度。其中值得關注的是二和三兩種狀態。比如好文化與壞制度的情境，如果一家企業的制度壞了，相信它的好文化也持久不了，壞的制度會逐漸改變人們對組織的看法，壞的文化就慢慢生長出來。同樣，壞文化與好制度也是如此，在一種不良的文化氛圍中，好的制度要落地和實施有較多的難度。這個好壞組合其實也都是假設，因為好與壞根本沒有標準，很多人通過上面的這些組合做研究，其實大可不必，找到適合自己企業的文化與制度是最利于企業發展的。